De Boeck Superieur

  • La sobriété est avant tout une posture, une attitude morale, voire un « appel » dans notre for intérieur suite à une rupture ou du moins des événements vécus de façon intime (naissance d'un enfant, perte de proches, événements sociétaux comme les nuisances sur l'environnement, le confinement, la sensation de vivre une vie vide, etc.).
    Le propos de ce livre est de rendre compte des manières de devenir sobre par de nombreux témoignages de femmes et d'hommes qui se sont lancés dans une démarche de sobriété à l'égard de la consommation. Qu'est-ce qui a déclenché leur démarche ? Comment l'ont-ils vécue intimement et à l'égard de leur entourage social, de leurs maris, enfants, frères, parents, collègues qui n'ont pas toujours les mêmes valeurs ? Pourquoi ont-ils abandonné, pour certains ?
    Il s'agit ici de questionner notre rapport aux objets, aux ressources naturelles, aux autres, par le prisme d'une éthique de la mesure, de la limite, voire du renoncement, afin de faire jaillir ce que cela révèle de nous et de notre société.

  • Ce livre tente tout d'abord de clarifier la notion même de changement à partir des outils que les sciences de gestion mettent à notre disposition pour décrire les évolutions des organisations, leur nature, leur ampleur, leur temporalité, etc. Il cherche ensuite à expliquer ces changements, en recourant à différentes approches théoriques articulées en un modèle intégré dit « des cinq forces ». Il propose également, à partir de l'examen de plusieurs études de cas approfondies, une grille multidimensionnelle permettant d'évaluer de manière nuancée un processus de changement ainsi que des hypothèses prédictives permettant d'en anticiper le cours. Il dégage, enfin, des pistes d'action concrètes basées sur les différentes approches théoriques abordées précédemment : le changement peut être alors vraiment considéré comme un processus à gérer.

  • Santé psychologique au travail et Covid-19 : le pouvoir des bonnes pratiques Nouv.

    La pandémie de Covid-19 a provoqué une crise psychologique qui s'apparente à un véritable stress test pour le monde du travail. Chaque salarié est confronté à ses vulnérabilités et le management doit composer avec des modalités de travail inédites.
    Les conséquences délétères de cette épidémie ne sont pourtant pas inéluctables : de nombreuses organisations ayant adopté des pratiques saines de prévention s'en sortent mieux que d'autres, tout comme un certain nombre de managers et d'individus qui avaient déjà intégré les bonnes postures pour préserver la santé mentale.
    Ce livre partage un retour d'expérience, des vécus et des analyses de situations en s'appuyant sur les accompagnements d'entreprises des auteurs et leurs différents baromètres scientifiques. Il entend démontrer que les politiques les plus efficaces en matière de santé mentale au travail sont celles qui s'appuient à la fois sur des actions individuelles, managériales et organisationnelles.

  • Le bilan 2021 du MagRHvise à identifier, examiner et analyser les grands changements intervenus au cours de l'année 2020, ainsi qu'à se pencher sur les signaux annonciateurs des changements à venir, visant ainsi à permettre aux lecteurs d'avoir un bilan annuel de la fonction Ressources Humaines et les clefs pour prendre des décisions éclairées, en phase avec l'actualité RH. Le MagRHest un média multi-modaldestiné aux professionnels de cette fonction et plus largement à l'ensemble des professionnels de l'écosystème concernés par l'emploi, les compétences et la place de chacun dans les entreprises et organisations.

  • Cette deuxième édition, fortement remaniée, actualise les données mobilisées et intègre les analyses et réflexions de travaux de recherche récents, notamment dans l'étude du rapport au travail et à l'entreprise et des enjeux déontologiques associés à l'exercice du management humain.
    Gérer les hommes et les femmes comme des ressources n'est ni acceptable, ni efficace. Pourtant, dans la plupart des organisations, le management des personnes et du travail demeure ancré dans des modèles de GRH et de comportement organisationnel qui ont été développés au siècle dernier et qui ne prennent pas en compte la transition sociale majeure que nous vivons. Le Management Humain constitue une alternative au modèle instrumental et financiarisé qui domine la gestion des entreprises aujourd'hui.

    Management Humain poursuit trois ambitions : d'abord, réunir dans un même ouvrage deux champs de connaissances et de pratiques souvent séparés dans les manuels, alors qu'ils s'entremêlent largement dans la conduite des organisations et la gestion quotidienne des hommes et des femmes au travail : la gestion des ressources humaines, le comportement organisationnel ; ensuite, les mettre en perspective pour procéder à l'analyse critique de leurs concepts, théories et pratiques et, enfin, proposer une alternative fondée sur une vision renouvelée de l'humain, des finalités et de l'objet de son management, en soulignant la nécessité de repenser la communauté de travail.

    Cette deuxième édition, fortement remaniée, actualise les données mobilisées et intègre les analyses et réflexions de travaux de recherche récents, notamment dans l'étude du rapport au travail et à l'entreprise et des enjeux déontologiques associés à l'exercice du Management Humain. En particulier, elle positionne clairement celui-ci par rapport aux politiques et pratiques traditionnelles de GRH ainsi qu'aux finalités des théories du comportement organisationnel. Elle fait ainsi du travail et de sa reconnaissance, l'objet central et la finalité du Management Humain.

  • L'ouvrage traite de l'importance et de l'utilisation, en management, des émotions et des compétences qui y sont liées. Parmi les thèmes traités, on citera : la gestion de ses propres émotions, la prise de décision, la gestion des conflits, du changement.
    Longtemps considérées comme étant un phénomène gênant ou même une faiblesse, les émotions apparaissent aujourd'hui liées à des compétences indispensables pour évoluer dans un environnement en perpétuel changement. Les recherches en psychologie des émotions et en neurobiologie nous montrent que si les compétences de régulation émotionnelle sont liées à la santé physique et mentale, elles le sont aussi à la capacité à prendre des décisions, gérer des relations et faire preuve de leadership.
    Cet ouvrage, dont la 4e édition est actualisée et enrichie, traite de l'importance et de l'utilisation de ces compétences dans le management. Parmi les thèmes traités nous retrouvons la gestion de ses propres émotions et de celles des autres, la prise de décision, la gestion des conflits dans les organisations et la gestion du changement.
    Les concepts de l'intelligence émotionnelle sont développés ici de manière scientifique et rigoureuse, mais toujours en lien avec leur utilisation pratique dans le management.
    Écrit dans un style clair et direct, l'ouvrage s'adresse à toute personne intéressée par les émotions et, tout particulièrement, les managers, directeurs des ressources humaines, consultants et formateurs. Il intéressera également les étudiants en management et en gestion des ressources humaines.

  • S'appuyant sur une expérience professionnelle riche et ancré dans une démarche humaniste, cet "anti-manuel du DRH" se veut à la fois livre de réflexion et guide opérationnel. Destiné avant tout aux professionnels de la fonction RH, il propose une analyse et des pistes d'action directement issues du terrain et transposables à d'autres domaines.
    L'observateur attentif constate l'inadaptation des processus habituels de gestion des ressources humaines aux défis d'aujourd'hui et de demain. Les moyens pédagogiques et les méthodes proposés ont été éprouvés avec succès au cours d'une longue pratique dans de grandes entreprises, mais aussi dans des start-up et des organisations syndicales.

    Fort de son expérience, l'auteur affirme avec conviction que la fonction de manager RH est plus vitale que jamais pour l'entreprise, et qu'elle doit s'appuyer sur un profond renouvellement pour remettre la personne au coeur du projet collectif. L'entreprise d'hier gère ses ressources humaines, celle de demain se construit avec ses richesses humaines.

  • Pourquoi est-il si difficile de gérer les ressources humaines ? Parce que cette gestion touche aux personnes, à leur situation professionnelle, leur salaire, leur statut, leurs comportements. Ce faisant, et à la différence des autres domaines de gestion, elle établit des règles du jeu qui influencent un « ordre social » particulier, organisant des rangs et des places, des rôles et des relations entre les membres de l'entreprise.

    Faisant appel à de nombreux exemples ou illustrations, l'auteur examine ces questions : quel rôle la gestion des ressources humaines joue-t-elle dans l'organisation d'un ordre social ? De quelle manière ? Avec quels enjeux, quelles difficultés et quels résultats ?

    Vous êtes étudiant de gestion ou en sciences humaines, ou vous êtes professionnel du domaine ou dirigeant d'entreprise. Vous vous intéressez à la manière dont fonctionne la gestion des ressources humaines dans la réalité. Vous souhaitez mieux cerner son action dans la complexité particulière des rapports sociaux dans l'entreprise. Ce livre s'adresse à vous.

  • La montée du mal-être dans les sociétés occidentales, se manifestant par une montée de la violence sur autrui ou sur soi ou encore par une augmentation des risques psycho-sociaux, préoccupe désormais les politiques et interroge les modèles sociétaux, politiques mais aussi de management et leur efficacité. Il en va ainsi des réflexions et travaux menés sur l'économie du bonheur et la qualité de vie et de santé au travail.
    Dans ce contexte d'évolution des modèles de pensée, la question de l'efficacité des nouvelles approches d'interventions en management, particulièrement des approches positives et mindful, est l'occasion d'interroger à la fois, les paradigmes standards de l'économie et des sciences de gestion qui prévalent dans les sociétés occidentales et leur évaluation, et la place de l'Etre dans ces modèles, pour proposer une version revisitée du capital humain à partir du capital émotionnel.
    En effet, en économie et gestion, la ressource humaine est classiquement approchée de deux manières. D'une part, par la théorie du capital humain, sans pour autant avoir fait l'objet de nombreuses études sur les dimensions psychologiques de la ressource humaine précisément et, d'autre part, et majoritairement, en termes de politiques publiques d'allocation optimale des ressources. Cependant, l'avancée des débats sur les modèles sociétaux face à la montée du mal-être dans nos sociétés occidentales et la définition, par l'OMS, de la santé comme "état complet de bien-être physique, mental et social et qui ne consiste pas seulement à une absence de maladie ou d'infirmité", ouvrent le champ des discussions sur la qualité de vie et le bien-être au travail du point de vue de la croissance et de leur finalité par la notion d'économie du bien-être et du bonheur.
    Cette ouverture, alimentée par de nouvelles approches (approche de l'éducation et la psychologie positive, approche de la pleine conscience ou encore approche non-occidentale de l'économie), s'inscrit essentiellement dans la dimension macroéconomique mais interroge également la dimension microéconomique ou individuelle du point de vue des compétences à acquérir pour constituer et maintenir son capital santé et sa performance au travail.
    En cela, elle questionne le capital humain et sa mesure pour être revisités à partir du capital émotionnel et discute les paradigmes standards traditionnels ou hédonistes, jusqu'alors intouchés, voire "intouchables", qui prévalent dans les modèles actuels d'évaluation de l'économie et les modèles occidentaux de management, pour suggérer des approches alternatives, entre autres l'approche eudémonique de l'économie du bonheur et l'approche positive et mindful du management, ouvrant le management à la pédagogie et au management en pleine conscience.

  • L'ouvrage présente les concepts clés des organisations (l'environnement, la stratégie et les objectifs, la technologie, la structure sociale, la culture et la structure physique), sous l'angle de plusieurs paradigmes, en intégrant les apports les plus récents. Il permet de situer les différentes approches et conceptions de l'organisation au regard de trois perspectives : moderniste, interprétativiste-symbolique et postmoderniste.

    Tout au long de sa lecture, le lecteur est invité à exploiter ses propres expériences afin de pouvoir développer lui-même des concepts et des théories qui lui permettront de comprendre et d'agir au sein des organisations.

    Cette analyse extrêmement riche et exhaustive s'adresse aux étudiants en gestion et en sciences humaines et sociales ainsi qu'à toute personne désirant développer une compréhension fine des organisations.

  • Voici un ouvrage d'initiative et d'audace, qui ose aborder pour la première fois ce sujet délicat de la qualité du dialogue social, des compétences en présence et de la méthode utilisée.

    Véritable guide pratique des acteurs de la négociation sociale en entreprise, il pose les questions telles qu'elles se vivent sur le terrain professionnel, s'appuie sur des cas réels et des travaux de recherche en cours. Répondant à un vide en termes d'ouvrages universitaires ou pédagogiques sur la question, il propose des pistes et des outils de travail afin d'améliorer le dialogue social.

    Pour plus de 300 000 élus du personnel en France, environ 13 000 DRH et des dizaines de milliers de managers, la négociation sociale est quasi-quotidienne. Or, à l'heure où on ne parle que d'égalité professionnelle, de savoir accessible à tous et de responsabilité sociétale, on assiste encore à des réunions de négociation consistant à s'affronter plutôt qu'à trouver des solutions ensemble. La formation et toute forme de reconnaissance des compétences représentatives ou syndicales sont soit rapidement évacuées, soit minimisées par les responsables en ayant la charge.

    L'actualité politique les a cependant rattrapés avec la loi sur la démocratie sociale, puis la réforme de la formation professionnelle, faisant notamment émerger le problème sous-jacent de la reconversion des élus.

    Cet ouvrage s'adresse à toute la communauté du dialogue social dans le sens où chacun peut y trouver sa « recette », des outils pratiques et des réponses à ses questions.

  • L'ouvrage traite de l'importance et de l'utilisation, en management, des émotions et des compétences qui y sont liées. Parmi les thèmes traités, on citera : la gestion de ses propres émotions, la prise de décision, la gestion des conflits, du changement.

    Longtemps considérées comme étant un phénomène gênant ou même une faiblesse, les émotions apparaissent aujourd'hui liées à des compétences indispensables pour évoluer dans un environnement en perpétuel changement. Les recherches en psychologie des émotions et en neurobiologie nous montrent que si les compétences de régulation émotionnelle sont liées à la santé physique et mentale, elles le sont aussi à la capacité à prendre des décisions, gérer des relations et faire preuve de leadership.

    Cet ouvrage, dont la 3e édition est actualisée et enrichie, traite de l'importance et de l'utilisation de ces compétences dans le management. Parmi les thèmes traités nous retrouvons la gestion de ses propres émotions et de celles des autres, la prise de décision, la gestion des conflits dans les organisations et la gestion du changement.

    Les concepts de l'intelligence émotionnelle sont développés ici de manière scientifique et rigoureuse, mais toujours en lien avec leur utilisation pratique dans le management.

    Écrit dans un style clair et direct, l'ouvrage s'adresse à toute personne intéressée par les émotions et, tout particulièrement, les managers, directeurs des ressources humaines, consultants et formateurs. Il intéressera également les étudiants en management et en gestion des ressources humaines.

  • This book develops a critical view on the main current theories in change management: most of them offer partial explanations (the planning model considers change as a linear process, in which design necessarily precedes implementation; the contingent model is essentially focussed on contextual pressures; the political model is mainly concerned with power games, often leading to the dilution of change, etc.). The book proposes an original combination of these models by referring to the actor-network theory, a French sociologiclal perspective. Thanks to numerous case studies, it provides the reader with a rich and concrete understanding of the main phenomena linked to any change process. It leads to a multidimensional grid for assessing change processes and pleads for the adoption of a «polyphonic» management style, in which the interests of the various stakeholders concerned directly contribute to the design of the project.

  • Cet ouvrage vise à démystifier la résistance au changement, bête noire de la plupart des dirigeants, des managers rh et des cabinets de conseil qui la nient parfois alors qu'elle est profondément naturelle et humaine.
    Il permet d'en comprendre les mécanismes, tant psychiques que sociologiques, et de trouver des moyens simples de la gérer. gérer les résistances équivaut aussi à libérer la force de créativité et d'innovation qui se trouve dans chaque entreprise, dans chaque collectif et en chaque individu. il va s'agir de sortir de l'inertie pour aller vers la dynamique constante du changement et en tirer des lois de résilience facilitant l'entrepreneuriat.
    L'auteur examine aussi le contexte plus général de notre société - changement de paradigme - qui donne une tonalité particulière aux changements aujourd'hui. les comprendre donne de nouvelles clés et d'autres ressources pour agir autrement. en dépassant notre approche cartésienne et contrôlante, christine marsan réalisera un détour par l'orient afin de trouver les modes de pensées adéquats pour la gestion des changements complexes.

  • Cet ouvrage donne une approche précise des fonctions et processus rh ainsi que de leurs outils et instruments méthodologiques.
    Actualisé aux dispositifs législatifs français au 1er semestre 2008, il aborde des sujets tels que la gpec et ses instruments, la gestion des sureffectifs, l'évaluation, le knowledge management et le e-learning, le kaizen, l'employee assistance program. il étudie les aspects financiers de la gestion du coût salarial ainsi que les méthodes de rémunération d'un point de vue général et pratique. il est complété d'exercices corrigés, d'un index et d'une table des matières très détaillée avec des titres synthétiques.
    La fonction rh joue un rôle stratégique dans le domaine de l'anticipation, de l'adaptation et du pilotage des ressources humaines. en même temps, elle est soumise à une injonction paradoxale : elle doit trouver un équilibre satisfaisant entre le coût du travail qui obéit à une logique financière et une rémunération efficace pour valoriser les compétences des collaborateurs. le fil conducteur de cet ouvrage soutient l'hypothèse que les ressources humaines forment un capital immatériel, source de création de valeur, et que la fonction rh remplit les missions qui vont développer l'intelligence collective, moteur essentiel de l'adaptabilité et de la pérennité de l'entreprise.
    L'ouvrage s'adresse principalement aux étudiants en gestion des ressources humaines de l3, m1 et m2. il intéressera également les praticiens d'entreprise en leur offrant une approche précise, synthétique et actualisée de la grh.

  • Comment expliquer que, lors de la bataille de Wagram, des voltigeurs italiens affolés aient tiré sans ordre sur des grenadiers saxons, leurs alliés ? Que, lors de l'incendie du stade de Bradfort, un homme se laisse brûler telle une torche humaine ? Que des pilotes chevronnés provoquent la chute et le crash de l'AF 447 Rio-Paris ?

    Les réponses se trouvent dans les manifestations comportementales des effets du stress aigu qui peuvent conduire les individus à mettre en place des décisions et/ou des actions contreproductives ou absurdes.

    Cet ouvrage apporte un éclairage nouveau sur la thématique. En mettant au centre des problématiques de gestion de crise le déterminant « stress aigu », il ambitionne à la fois de décrire les effets positifs et négatifs de ce dernier, mais également de mettre à jour les logiques et solutions qui permettent de fiabiliser nos capacités de décision et d'action en situation de crise. Il offre au lecteur une approche fondée sur des principes théoriques, mais aussi sur les enseignements issus des retours d'expériences et intégrant la dimension incontournable du vécu de la prise de décision sous stress.

  • A patir d'un référentiel d'activités, cet ouvrage propose des repères à l'acquisition de compétences pour devenir coach. Les auteurs développent les quatre dimensions indispensables pour que le coaching ne se limite pas à la maîtrise d'outils.

  • "Est-il possible de ressentir du bien-être sur son lieu de travail ? Est-ce une variable qui mérite une attention particulière ? Quel serait son intérêt ? Comment faire ?

    L'intérêt de la psychologie positive, dans ce contexte, c'est qu'elle est susceptible d'apporter des éléments de réponses. Ils seront délivrés tout au long des différentes contributions des experts qui ont été sollicités, que ce soit dans des dimensions individuelles ou collectives.

    Néanmoins, même si le bien-être est un thème important autour duquel gravitent de nombreuses problématiques de recherche et d'application dans le champ de la psychologie positive, la limiter à cette seule thématique serait synonyme d'un réductionnisme regrettable, compte tenu de la richesse des approches que ce récent courant de la psychologie suscite. En raison de leur pertinence dans la problématique développée ici, un ensemble de ces thématiques va donc être présenté, étayé par des exemples d'applications concrètes à destination des entreprises et des institutions, et plus largement dans le monde professionnel."

  • "Les années 2000 ont été marquées par la diffusion assez large des dispositifs de coaching dans les grandes entreprises. Ce développement du coaching a donné lieu à une littérature abondante, décrivant les pratiques des coachs, mais aussi - souvent - prenant position de manière quasi-passionnelle en faveur ou défaveur de ce type d'accompagnement.

    Issu d'une recherche doctorale menée en tant que coach dans de grandes entreprises internationales, cet ouvrage propose une prise de recul sur les pratiques de coaching et les discours qui les accompagnent, et vise à mettre en évidence leurs effets managériaux et organisationnels. Il ne s'agit donc pas d'un livre de plus sur le ""comment coacher ?"", mais plutôt d'une réflexion sur le ""pourquoi coacher ?"", et dans le cadre de quels dispositifs RH et managériaux, afin de contribuer à créer de la valeur pour les personnes accompagnées et pour l'entreprise. Au-delà, il resitue le développement du coaching dans des évolutions plus profondes du management, de la GRH et des organisations, dont il est un révélateur.

    Cet ouvrage vise donc à analyser les effets et bénéfices tangibles du coaching en créant un pont entre pratique et approche théorique rigoureuse. Pour cela, il propose au lecteur un modèle intégré de compréhension des effets managériaux et organisationnels du coaching, basé sur la théorie de la régulation sociale, qui débouche sur des pistes concrètes et pratiques de réflexion et d'action. Basé sur l'analyse approfondie de sept missions menées dans de grands groupes internationaux, et représentatives de la diversité des activités des coachs et de leurs derniers développements, l'ouvrage aborde la valeur ajoutée du coaching en termes de développement des personnes, des équipes et des organisations. Ce développement est généré par des processus d'apprentissages, individuels et collectifs, de développement de capacités de coopération et d'ajustement interindividuel, et de régulation des relations sociales, facilités par l'intervention des coachs.

    Cet ouvrage s'adresse aux coachs, confirmés ou en formation, aux responsables RH et managers, et plus largement aux utilisateurs du coaching et à toute personne intéressée par ces pratiques, étudiants en GRH ou en management et universitaires. Au-delà du coaching, les lecteurs qui s'intéressent aux évolutions des pratiques managériales et RH, des organisations et de leurs modes de régulation, trouveront ici sujet à réflexion."

  • L'ouvrage fournit un cadre de réflexion sur la gestion du changement, qui part de la description de situations contrastées, développe diverses perspectives théoriques et propose des pistes d'actions concrètes. Cette 2e édition revue et mise à jour.

  • Management humain réunit dans un même ouvrage deux champs de connaissances et de pratiques trop souvent séparés dans les manuels, alors qu'ils s'entremêlent largement dans la pratique du management : la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel.

    Il met en perspective leurs concepts, théories et pratiques et procède à leur analyse critique afin de proposer une alternative au modèle instrumental qui domine la gestion des entreprises aujourd'hui. Il appelle à faire du management un véritable projet politique et invite à remettre le travail au coeur de la GRH, plaidant pour une autre vision de l'Homme au travail, celle d'un être réflexif, et du manager, considéré comme bienveillant car soucieux des autres et de leur travail.

    Les auteurs invitent à repenser les modèles et les pratiques traditionnels de la GRH et du comportement organisationnel et leur confèrent d'autres finalités et modalités, davantage centrées sur le travail et sa reconnaissance.

    L'ouvrage s'adresse aux étudiants, chercheurs et enseignants en sciences de gestion, du travail et en GRH, ainsi qu'aux personnes en formation professionnelle continue dans ces domaines. Il intéressera également toute personne soucieuse d'avoir un recul critique pour renouveler son approche et ses pratiques : direction générale, cadres, responsables opérationnels, DRH et cadres syndicaux.

  • Cet ouvrage a pour objectif de présenter, dans une perspective d'internationalisation, des pratiques et des concepts en gestion des ressources humaines. Cette perspective s'inspire du contexte de mondialisation des marchés économiques, de l'emploi et des technologies de notre époque. Elle permettrait aux acteurs de tous les pays d'utiliser les mêmes outils, techniques et méthodes ainsi que les mêmes principes de base en GRH pour lutter à armes égales dans la compétition que se livrent les organisations.

  • À une période où les entreprises cherchent à réduire le coût de leur travail, une opportunité leur est offerte : l'e-DRH.

    La gestion du personnel a toujours été considérée comme un coût. L'application complète de l'e-DRH en fait un atout et permet une rentabilisation de capital humain générant un réel retour sur investissement, donc des bénéfices.

    Cet ouvrage permet de comprendre le repositionnement nécessaire du service RH et sa réorganisation, centrés autour de trois dimensions :

    ·être en situation d'accompagner la direction générale dans la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise ;

    ·donner à l'encadrement les moyens d'accompagner les équipes et d'offrir aux salariés des services de plus en plus personnalisés, car le travailleur est client du service RH ;

    ·fournir un cadre référentiel de progiciels pour assurer une GRH optimale.

    Un cadre juridique évolutif et international accompagne la présentation des différents éléments.

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